El plazo para implantar el Registro de salarios finaliza el 14/04/2021

 

En el BOE del 14 de octubre de 2020 se publicó el Real Decreto 902/2020, de igualdad de trato entre mujeres y hombres. 

De dicha norma destacamos el principio de igualdad retributiva por trabajo de igual valor y la obligación ya existente de realizar el registro salarial.

 

1. Principio de transparencia retributiva

Los convenios colectivos deben integrar y aplicar el principio de transparencia retributiva, de forma que permita obtener información sobre los aspectos que integran la retribución de los trabajadores.

El objeto de este principio es identificar las discriminaciones, en su caso, directas o indirectas, respecto a incorrectas valoraciones de puestos de trabajo cuando, realizando un trabajo de igual valor, se reciba un salario inferior sin que pueda justificarse.

2. Principio de igual retribución por trabajo de igual valor

Por trabajo de igual valor se ha de recibir igual retribución. 

Se entiende que un trabajo tiene igual valor que otro cuando las funciones o tareas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores relacionados con su realización y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo sean equivalentes.

3. Registro retributivo obligatorio

3.1 Empresas que deben llevar dicho registro

Todas las empresas deben tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos.

3.2. Plazo para implantar el registro retributivo

Finaliza el 14 de abril de 2021

3.3 Contenido del registro retributivo

-Valores medios de los salarios.

-Complementos salariales.

-Percepciones extrasalariales.

A tal efecto, deben establecerse en el Registro el desglose por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada concepto salarial en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación.

El periodo temporal de referencia será de 1 año natural, a no ser que existan modificaciones sustanciales de alguno de los conceptos.

3.4 Acceso al registro

La representación legal de los trabajadores tiene derecho al acceso del contenido íntegro del registro.

En el supuesto de no existir representación de los trabajadores, la información a facilitar al trabajador que lo pida se limitará a las diferencias porcentuales que existan en las retribuciones promediadas entre hombres y mujeres.

El registro retributivo podrá tener el formato establecido en las páginas web de los Ministerios de Trabajo y Economía Social y de Igualdad.

Se deberá consultar al representante legal de los trabajadores 10 días antes de elaborar el registro y antes de modificarlo.

Cuando la empresa tenga más de 50 trabajadores y exista un 25% o más de diferencia entre los salarios de hombres y mujeres, debe incluirse en el registro salarial una justificación de que esa diferencia no está relacionada con el sexo de la plantilla.

3.5 Registro retributivo en empresas que elaboren un plan de igualdad

Las empresas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en el mismo una auditoria retributiva.

La auditoría implica que la empresa realice un diagnóstico de la situación retributiva y, en su caso, establezca un plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.

El plazo para implementar la auditoría retributiva se corresponderá con los plazos previstos para la obligación de implementar un plan de igualdad:

Número de trabajadores empresa

Entrada en vigor Plan de igualdad

250 o más

Desde 2007

Entre 151 y 249

Desde 7/03/2020

Entre 101 y 150

Desde 7/03/2021

Entre 50 y 100

Desde 7/03/2022

El registro retributivo tendrá que reflejar además las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, aunque pertenezcan a diferentes clasificaciones profesionales, desglosadas por sexo y desagregados por conceptos.

Deberá justificarse la razón por la cual la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de los trabajadores de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

3.6 Sanciones a las empresas

El incumplimiento de la información retributiva o su falta puede dar lugar a acciones administrativas y judiciales, individuales o colectivas.

Puede llegar a constituir una infracción grave en materia de empleo, de acuerdo con la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, sancionable con multa de 625€ a 6.250€.

Estamos a su disposición para atender cualquier consulta que se les presente al respecto.

Enric Bonmatí i Guidonet – Abogado Partner.

 

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