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¿Puede mi jefe revisar mi correo electrónico empresarial?

Control empresarial del uso de las nuevas tecnologías por parte del trabajador versus derecho a la intimidad, ¿puede mi jefe revisar mi correo electrónico?

Es recomendable que las empresas establezcan unas normas claras de conducta sobre el uso del ordenador, correo electrónico, Internet y de los medios de control que utilizarán e informar de todo ello de forma fehaciente a los trabajadores.

La normativa laboral reconoce al empresario la facultad de la organización del trabajo y su capacidad para controlar y vigilar el cumplimiento de la actividad laboral del trabajador. A su vez, la normativa laboral exige al trabajador el deber de obediencia y la Constitución le reconoce su derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

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La normativa laboral exige al trabajador el deber de obediencia y la Constitución le reconoce su derecho a la intimidad y al secreto de las comunicaciones.

El empresario puede adoptar medidas de vigilancia y control que aseguren un uso adecuado de los instrumentos de trabajo puestos a disposición del trabajador. Entre los citados instrumentos se encuentra muy frecuentemente el correo electrónico e Internet.

A nadie se le escapa que existe una convergencia de derechos en tensión: el derecho de vigilancia y control del empresario y el derecho constitucional del trabajador a preservar su intimidad y al secreto de las comunicaciones. No hay que olvidar que la jurisprudencia tiene establecido que el poder de dirección y control del empresario debe respetar los límites constitucionales en relación al derecho de intimidad.

La empresa debe establecer reglas de uso de los medios informáticos y de comunicación facilitados a los trabajadores, antes de considerar si se están utilizando de modo correcto o incorrecto a efectos disciplinarios, sin perjuicio de adoptar medidas preventivas como la exclusión de determinadas conexiones. De este modo, cuando existe una prohibición expresa y válida del uso personal por parte del trabajador, es lícito probar su desobediencia a través de la monitorización (análisis detallado del sistema) del ordenador puesto a disposición del trabajador.

A efectos de prueba en juico, la jurisprudencia considera que la intromisión en el correo personal del trabajador es posible siempre que se den una serie de garantías, cuya ausencia puede determinar la nulidad de la prueba obtenida de la monitorización. Dichas garantías son:

· Necesidad de un propósito específico, explícito y legítimo.

· Que la supervisión sea una respuesta proporcionada a un cierto riesgo.

· Mínima repercusión sobre el derecho a la intimidad de los trabajadores.

· La presencia del trabajador y sus representantes en el momento de la apertura del correo o la monitorización de su ordenador.

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La garantía de intimidad no se restringe solo al correo electrónico, se extiende a los archivos personales del trabajador.

La doctrina del Tribunal Supremo establece que, si existe regulación empresarial o un “código de conducta” referente al uso del ordenador y del acceso a internet de los trabajadores, y además, es comunicado a los trabajadores de manera fehaciente, no puede existir incumplimiento de la buena fe contractual (por el mero uso no dañino), ni el empresario puede ejercer controles y registros en los ordenadores de los trabajadores, ya que estos se encuentran protegidos por el derecho a la intimidad como consecuencia de la doctrina fijada por el Tribunal Europeo de Derechos Humanos. Además, la garantía de intimidad no se restringe al correo electrónico, sino que se extiende a los archivos personales del trabajador así como los archivos temporales, que son copias que se guardan automáticamente en el disco duro de los lugares visitados a través de internet, y es que esos archivos pueden contener datos sensibles en orden a la intimidad del trabajador, en la medida en que pueden incorporar informaciones reveladoras sobre aspectos de la vida privada (ideología, orientación sexual, aficiones personales, etc.).

Es aconsejable incorporar dichas normas e informaciones en los nuevos contratos de trabajo.

 

Barcelona, 01 de marzo de 2016

Enric Bonmatí Guidonet

Abogado

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